【pg電子·(中國)娛樂官方網站】一線教師訴苦“績效分配不合理”背面，是3個待解的難題

李教師從教十多年，線教效分一直在教育一線，師訴帶的苦績pg電子·(中國)娛樂官方網站課也比較多，但績效薪酬卻只能拿“均勻數”，合理他覺得自己吃虧了，背面訴苦校園“績效分配不合理”。個待

1。）。線教效分

績效薪酬是師訴教師收入的重要組成部分，績效薪酬的苦績凹凸，直接影響一線教師的合理作業積極性。不過，背面績效薪酬的個待分配計劃是由各地各校依據自己的實際情況擬定的，所以不免有人覺得自己吃虧了。難題pg電子·(中國)娛樂官方網站實際有不少一線教師跟李教師的線教效分主意相同，他們也以為“績效分配不合理”，而這背面，是3個待解的難題。

第一個難題：怎么公平地表現每位教職工的作業量？

一般來講，中小學教師的績效薪酬中有70%是定量績效、30%是定性績效。定量績效便是跟作業量有關的績效。作業量大的教師，定量績效就多一些；作業量小的教師，定量績效就少一些。

根本上每個校園在確定教師作業量的時分都會參閱課時量，比方初中教師，每周十二節數學（語文、外語）算滿作業量，“小學科”授課教師或許是每周十四節課或許十六節課才算滿作業量。

在一所校園，必定有超作業量的教職工，也必定有不滿作業量的教職工。比方某些不帶課的后勤人員，作業量或許只依照滿作業量的70%核算；帶課比較多的班主任、年級組長、中層干部，或許作業量是滿作業量的1.5倍乃至2倍。

部分對中層干部很友愛的中小學，不帶課的中層干部作業量都算滿作業量，這就比較簡單引發一線教師的不滿。應該講，公平地表現每位教職工的作業量，是合理分配績效的條件。

第二個難題：怎么科學地分配獎勵性績效？

定性績效跟教師的教科研、教育活動、各類比賽、各種榮譽等休戚相關。許多校園是用“積分制”測算定性績效的數額，便是把一切的教育科研活動、比賽、榮譽都列出來，賦予必定的分值，取得一項就加一項的分數，獎項多的教師，分值就高，績效數額就多，不怎么參加教育科研活動的教師或許這一塊便是“0分”。

盡管定性績效薪酬占績效總量的份額不大，但依照“積分制”算下來，教職工之間的距離仍是很大。以三線城市某中學為例，該校部分教師每學期的定性績效是“0元”，而另一部分教職工每學期能拿到數千元的定性績效。

盡管咱們認同這種分配戰略，但仍然會覺得某些分配細節不合理，比方不同獎次的分值距離，有些教師會以為不應該把分值距離拉那么大；還有一些教師由于學科原因，很少有什么學科比賽，所以這塊分值就得不到，他們會以為自己吃了學科的虧，不公平。

第三個難題：怎么合理使用。“。少數服從多數。”。表決機制？

校園的績效薪酬分配計劃，必需要經過大會表決才能夠收效。既然是大會表決，那就根本依照“少數服從多數”準則來。

“少數服從多數”當然是處理團體問題的最佳計劃之一，但績效薪酬聯絡每位教師的切身利益，咱們應該爭奪最大一致，要在交流和彼此退讓中尋求教職工的廣泛支撐，不然就或許會獻身少數人的利益。

2。）。

咱們在一個單位上班，低頭不見抬頭見，績效薪酬分配得好，咱們的心情就好，在一起作業就很高興；績效薪酬分配得不合理，一線教師就有怨言，作業氣氛就會變得不友愛，影響咱們的作業積極性。

鑒于此，咱們在分配績效薪酬的時分必需要做到公平公平、科學合理，既要照料每位教職工的訴求，又要有必定的差異性，不能搞“均勻化”，要表現出績效薪酬的“鼓勵性”。

但咱們的態度不相同，對相同的工作會有不相同的觀點，很難達到一致。因而咱們發現，許多校園的績效分配計劃其實現已很周全了，但是仍舊有人覺得“不合理”。

話說回來，就算績效薪酬的分配確實不合理，咱們又有什么方法呢？這個分配計劃是經過大會表決收效的，咱們僅有能做的，便是訴苦一下。

今天論題。：你覺得自己地點的校園，績效分配計劃合理嗎？歡迎咱們參加評論。

想了解更多精彩內容，快來重視。王軼教師。

（圖片來歷網絡，若侵權，請聯絡刪去，謝謝）。